8 лучших опросников для сотрудников

Содержание:

Зачем проводить опрос сотрудников на удовлетворенность работой

Естественное желание каждого собственника — получить максимально возможный результат от своего бизнеса. Инвестируются средства в оборудование, в современные технологии и материалы, но очень часто ожидаемый эффект не наступает. Для повышения эффективности привлекаются консультанты, аналитики, тренеры, но результата так и нет.

В большинстве случаев причина неудач кроется в людях — в сотрудниках компании, точнее, в их отношении к задачам и к самой компании. И если с сотрудниками, занимающими топовые позиции, более или менее все прозрачно — они на виду, их задачи оцифрованы и контролируются, то с остальным персоналом — рабочими, инженерами, сотрудниками офиса — все гораздо сложнее. Особенно в крупных компаниях, где идеи собственника по пути до исполнителей искажаются, а чаяния и потребности рядовых рабочих и специалистов до верхнего уровня просто не доходят, застревая в лабиринтах информационных каналов среднего менеджмента.

Есть два волшебных понятия, которые могут дать уверенность работодателю в том, что задачи, которые стоят перед бизнесом, будут более или менее выполнены. Это удовлетворенность и вовлеченность. Почему важны именно два этих критерия?

Вовлеченность — это готовность сотрудников делать больше, чем от них ждут, вкладываться в результат компании, как в свой личный результат.

Удовлетворенность — это эмоциональный отклик сотрудника на те условия, в которых он работает.

Удовлетворенные сотрудники чаще всего в какой-то момент расслабляются. У них все хорошо, они не хотят что-то менять, любая попытка пошатнуть их статус-кво воспринимается в штыки

Поэтому важно контролировать и удовлетворенность, и уровень вовлеченности сотрудников

Онлайн-анкетирование

Существуют специальные сайты, специализирующиеся на проведении опросов онлайн. Это YouThink, Survey Harbor, Анкетка, Iberia System, Экспертное Мнение – десятки отечественных и зарубежных площадок-опросников различного масштаба.

При таком подходе персона анкетера полностью обезличена – в качестве такового выступает сама система. Это позволяет поставить всех респондентов в одинаковые условия, полностью исключить влияние человеческого фактора и получить действительно объективные данные.

Заказчики размещают всевозможные опросы, система отбирает подходящих респондентов из числа зарегистрированных в ней пользователей. Информация о доступных опросах высылается потенциальным респондентам и размещается в их личных кабинетах. Пользователи заполняют анкеты, за что и получают вознаграждение в денежном или ином приятном воплощении (призах, бонусах, скидках и так далее).

Быть может, анкетер – это не работа мечты. Но это достойная подработка для коммуникабельной, энергичной и целеустремленной молодежи, нацеленной на работу с людьми вообще и деятельность в области социологии, психологии или маркетинга в частности.

Постоянные опросы

Хотя традиционные ежегодные опросы, измеряющие вовлеченность и удовлетворенность сотрудников, важны, они должны быть инструментом, который следует использовать как часть более широкого плана. Если удовлетворенность и вовлеченность измеряются ежегодно, то к тому времени, когда сотрудник будет недоволен, изменения из ежегодного опроса могут быть слишком поздно!

Вот почему многие организации перешли на постоянные или импульсные опросы. Это, возможно, еженедельные или ежедневные всплывающие окна, которые появляются в виде push-уведомлений в веб-браузерах, электронной почте или на мобильных телефонах, которые представляют собой небольшие проверки с сотрудниками. Чат-боты также являются популярным способом отправки таких вопросов. Вопросы в этих коротких опросах сотрудников обычно простые и включают:

  • Как у тебя сегодня дела? (Грустно, хорошо, потрясающе!)
  • Насколько вы довольны своей работой? (Не удовлетворен, доволен, очень доволен)
  • Вы чувствуете, что получаете необходимые тренировки каждый день? (Да нет)

Это способ получения данных в реальном времени и ответа в режиме реального времени в дополнение к другим показателям удовлетворенности ваших сотрудников. Это позволяет вам принимать решения раньше, чем позже. Организации также используют смайлики, чтобы сотрудникам было проще отвечать, не чувствуя, что им ежедневно приходится отвечать на вопросы. Это хороший способ получить барометр текущего уровня удовлетворенности ваших сотрудников ежедневно, еженедельно и ежемесячно.

Зачем проводить корпоративные опросы

Из самого названия корпоративных опросов следует, что проводятся они в рамках одной компании, а респондентами (т.е. теми, кого опрашивают) выступают сотрудники компании. Что и зачем компании могут спрашивать у собственных сотрудников?

Наиболее популярный опрос – это выявление уровня удовлетворенности персонала трудом. Для чего это выяснять? Разве и так не ясно довольны или нет работники? Несмотря на почти риторический вопрос, чаще всего оказывается, что даже в небольших компаниях руководители и собственники часто заблуждаются насчёт собственного персонала. В крупных же компаниях руководство не просто не знакомо лично с каждым работником, но часто весьма приблизительно представляет себе сколько и каких работников вообще трудится в компании. В итоге различные проблемы с персоналом (например, повышение текучести, нежелание проявлять инициативу, игнорирование корпоративных мероприятий, саботирование нововведений и т.д.) часто оказываются для работодателя неожиданностью. Именно для того, чтобы лучше понимать, что на самом деле думает персонала и чего от него ожидать и изучают удовлетворенность трудом. Используемая нами методика — в Приложении 1.

Помимо удовлетворенности трудом работодатель с помощью опросов может выяснить:

  • степень лояльности персонала
  • отношение к предстоящим или начавшимся нововведениям
  • уровень приверженности компании (готовность и желание работать в компании долгое время)
  • уровень информированности персонала о жизнедеятельности компании
  • уровень вовлеченности персонала в решение корпоративных задач
  • уровень напряженности в коллективе

Назначение опросов может быть самое разнообразное. Главное – помнить, с какой целью опрос задуман и какой результат мы хотели бы получить.

Например, в нашей компании несколько раз проводились опросы относительно того, каким образом отмечать день рождения компании. Наша задача была выяснить – чего хотят большинство сотрудников и сделать праздник, который бы запомнился на весь год. Предварительно собирались все идеи по поводу формата и места проведения мероприятия, а далее составлялась анкета, которую заполняли все желающие. Таким образом, выяснялось не только предпочтения, но и инициативность сотрудников, а также их готовность участвовать как в самом мероприятии, так и в его подготовке. Такое, казалось бы веселое анкетирование помимо своих основных задач предоставляло руководству и много вроде бы побочной, но тем не менее полезной информации о собственном персонале.

Другими словами, в задачи анкетирования может входить не только получение информации по какому-либо вопросу, но и:

  • Сплочение коллектива, повышение настроения и тонуса. «Веселая анкета» про празднование дня рождения компании, представленная в Приложение 2, в том числе направлена именно на повышение настроения, общего тонуса сотрудников, сплочение коллектива.
  • Информирование о чем-либо. Пример анкеты, направленной на информирование персонала о проектах, направленных на развитие корпоративной культуры представлен в Приложении 3. Задача этой анкеты не только выявить знание о проектах и готовность в них участвовать, но и рассказывает об этих проектах. Заполняя анкету, сотрудники тем самым узнают много нового.
  • Мотивация и вовлечение в решение корпоративных задач. Анкетирование может быть одним из способов донести до персонала приоритеты развития компании и вовлечь их в решение ключевых для компании задач. В Приложении 4 представлен пример анкеты, направленный на информирование персонала о новых целях в простой и доступной форме, а также на побуждение персонала активнее участвовать в реализации намеченных целей.

Таким образом, прежде чем проводить корпоративные опросы очень важно четко сформулировать задачи такого опроса. Определить какую информацию мы хотим получить и необходимо ли решить с помощью анкетирования какие-либо дополнительные задачи

Важно понимать, какие результаты будут получены на выходе, и как их можно будет использовать. Наиболее распространенная ошибка, которую допускают компании при проведении собственных опросов – это именно нечеткое понимание ожидаемых результатов и способов их использования. В анкету включают все вопросы, которые приходят в голову, а когда получается огромный массив разрозненных данных, «исследователи» просто не знают, что с ними делать.

Общая удовлетворённость работой в компании

Опросник удовлетворённости Спектора

Опросник удовлетворённости работой Спектора используют с 1985 года. С его помощью можно лучше понять, доволен ли работник зарплатой, карьерным ростом, руководителем, льготами и дополнительными выплатами, коллегами, информированием о происходящем в компании и тем, как выполняются договорённости внутри коллектива.

Опросник вовлечённости Gallup Q12

Популярный опросник консалт-компании Gallup, для создания которого были опрошены около тридцати пяти миллионов человек. С его помощью измеряют силу эмоциональной привязанности сотрудников к компании — как коллектив относится к бренду, насколько разделяет его философию.

Миннесотский опросник удовлетворённости сотрудников

Анкета даёт общее представление о взаимоотношениях сотрудников с коллегами и руководством, об условиях труда, темпах карьерного роста и возможности профессиональной реализации.

Дополните количественные данные качественными данными.

Хотя числа важны, не менее важно, чтобы вы собирали качественные ответы, чтобы дополнить ваши количественные данные и убедиться, что вы не упускаете из виду какие-либо серьезные проблемы. Качественные данные могут фиксировать мысли, мотивацию и отношение сотрудника

Например, если сотрудника спросить, насколько он счастлив на работе, и он получит 4 балла из 5, это может означать, что он в целом удовлетворен. Однако причина, по которой они не дали оценку 5, может быть в том, что у них есть опасения или критика

И если вы хотите, чтобы все сотрудники получили 5 баллов, важно, чтобы вы слышали, в чем заключается проблема, чтобы вы могли ее решить

Возможно, вы захотите организовать серию фокус-групп для сотрудников или обратиться к отдельным людям для более глубокого разговора. Определенное программное обеспечение для опросов позволяет вам делать это, даже если опросы заполняются анонимно. Сосредоточьтесь на вопросах, на которые вы отвечаете, и выберите несколько ключевых тем для таргетинга.

Анализ полученных результатов и их использование

Чтобы можно было сделать конкретные выводы относительно ситуации в организации, заполненных анкет должно быть больше половины от предусмотренного заранее количества. Что же делать, если их очень мало? Для начала, нужно найти ошибку в своих действиях, а потом постараться извлечь пользу уже из полученных ответов. Проанализировать результаты можно по-разному: простой ручной подсчет либо компьютерная обработка. А представить их в виде диаграмм или таблиц.

Самое главное в этапе использования результатов анкеты – обратная связь. Существуют два варианта:

  • первый – полный отчет с выводами, сведениями относительно исправления недостатков;
  • второй – отчет с написанием общей картины процесса и благодарностью коллективу за честные ответы.

Передать информацию можно во время общего собрания или электронной почтой.

Следует отметить, что на основании данных анкетирования необходимо ввести изменения в процесс деятельности компании, перед этим их проанонсировав.

Формулировка вопросов по M.A.G.I.C.

Цель состоит в том, чтобы организовать вопросы по темам или тематическим областям, чтобы можно было оценить разные области. Сотрудник получает не более 10 вопросов, касающихся этих тем, выбирая между двумя противоположными утверждениями или между вариантами ответов. 

Компания, занимающаяся опросами сотрудников DecisionWise, проанализировав свою собранную за два десятилетия базу данных из 50 млн. ответов, выделила пять ключевых факторов вовлеченности сотрудников. Эти факторы были сгруппированы под аббревиатурой “M.A.G.I.C.”. Основываясь на этих исследованиях и книге Трэйси Мэйлетта (ENGAGEMENT MAGIC: The 5 Keys of Employee Engagement) можно сформулировать вопросы для опроса вовлеченности сотрудников по каждой из тем. 

M (Meaning) Смысл 

Что значит работа для опрашиваемого сотрудника? Работа должна быть чем-то ценным или стоящим. Она должна нести хоть какой-то смысл помимо получения зарплаты. Вот примеры вопросов-утверждений для опроса вовлеченности:

  1. Я нахожу смысл в своей работе.
  2. Я вижу, как моя работа влияет на (название компании).
  3. Я горжусь тем, что делает (название компании).

A (Autonomy) Автономия

Это означает, что сотрудник чувствует себя свободным выполнять свою работу так, как он считает нужным. То есть предполагает самоуправление на определенном уровне. Автономия позволяет человеку создавать или формировать роль и окружающую среду таким образом, чтобы это было лучше для него самого и для организации в целом. Вот несколько вопросов, касающихся автономии:

  1. У меня есть гибкость в том, как выполнять свою работу.
  2. У меня есть доступ к необходимым инструментам, чтобы хорошо выполнять свою работу.
  3. У меня есть возможность внедрить новые методы в работу.

G (Growth) Рост

В связи с постоянно меняющимися факторами в современном деловом мире сотрудники нуждаются в постоянном доступе к обучению и возможностях для развития. 

  1. Мои потребности в обучении удовлетворяются.
  2. Проведенное обучение является эффективным.
  3. Если мне нужно дальнейшее обучения, у меня есть необходимые ресурсы, чтобы это сделать.

I (Impact) Влияние

Хорошо выполненная работа радует, но быть признанным за эти усилия — совсем другое

Обеспечение обратной связи и признание сотрудников имеет жизненно важное значение. Если сотрудник собирается тратить время на работу в вашей компании, он хочет знать, что оказывает влияние на рабочую среду. 

  1. Мой руководитель признателен мне за работу.
  2. Моя команда признает мой вклад.
  3. Компания признает усилия, которые я приложил.

C (Connection) Связь

Сотрудники могут уволиться, потому что чувствуют, что работа им не подходит, а отношения с коллегами не складываются. Они хотят чувствовать связь с компанией, со своей работой и со своими клиентами. Должен быть определенный уровень связи хотя бы в одной области: 

  1. У меня хорошие отношения с командой.
  2. Мне нравится корпоративная культура компании.
  3. (Название компании) заботится о сотрудниках.

Что может включать в себя онлайн анкета?

Стандартная онлайн-анкета о приеме на работу оценивает кандидата по ряду направлений. Вас могут попросить заполнить анкету с открытыми вопросами о вашем образовании, опыте работы, навыках. Также в анкету могут быть включены тесты способностей и личностные опросники. Кроме того, многие работодатели включают в онлайн анкету возможность записать видео-интервью.

Кратко перечислим, чего стоит ожидать от онлайн анкет:

Регистрация и биографическая анкета

Обычно от вас требуется указать ваш емейл и создать пароль для входа на сайт работодателя и отслеживания статуса вашей анкеты. Также от вас потребуется заполнить ваши контактные и основные биографические данные. Затем подробную информацию об образовании и о вашей истории занятости: например, где вы работали, чем занимались и как долго вы работали на этой конкретной должности.

Тесты способностей или тесты ситуационного суждения

Для западных компаний и большинства российских крупных компаний тесты на интеллектуальные способности и ситуационные тесты и опросники стали обязательным первым этапом отбора кандидатов. Очень часто от вас требуется пройти тесты сразу же после заполнения биографической анкеты. Иногда ссылку на эти тесты вы получаете после проверки вашей анкеты и резюме сотрудником отдела кадров.

Вопросы на компетенции

Работодатели часто включают в онлайн анкетирование вопросы на оценку ряда компетенций, таких как организационные навыки, навыки решения проблем, коммуникативные навыки, навыки руководства и способность к командной работе. Внимательно прочтите описание должности, чтобы узнать о необходимых ключевых навыках, и имейте это в виду, отвечая на вопросы о компетенции.

Вопросы о сильных и слабых сторонах

Вопросы про сильные и слабые стороны очень распространены в анкетах и на собеседовании. Обозначьте, в чем вы хороши и используйте проверенные примеры, чтобы объяснить, почему у вас это хорошо получается. Недостаточно написать «Хорошие организаторские навыки», поскольку это не демонстрирует, на что вы способны. По возможности продемонстрируйте свои способности, описав ситуацию, в которой ваши организаторские способности нашли хорошее применение. Например: «Регулярно составлял эффективные планы реализации новых проектов».

Определить свои слабые стороны может быть немного сложнее, хотя работодатели прекрасно понимают, что никто не идеален. Вместо того, чтобы указывать на свои недостатки, придерживайтесь более позитивного подхода и смотрите на слабые стороны как на возможности для дальнейшего развития. Для работодателей это означает, что вы стремитесь к самосовершенствованию.

Равные возможности

Компании должны рассматривать всех потенциальных сотрудников с учетом заслуг; здесь вступают в игру вопросы мониторинга равных возможностей. В онлайн-формах западных компаний кандидатам предлагается указать свой пол и этническую принадлежность, а также требуется раскрытие информации, касающейся инвалидности, проблем со здоровьем и судимости. В то время как некоторые вопросы предназначены для освещения юридических аспектов, связанных с этой ролью, другие задаются для обеспечения того, чтобы организация не допускала дискриминации и предлагала равные возможности для всех.

Система отслеживания анкеты (ATS)

Многие крупные предприятия (и все большее число малых и средних организаций) используют системы автоматического отслеживания (ATS) для обработки онлайн-заявлений о приеме на работу.

Работодатели используют системы автоматического отслеживания для поиска определенных ключевых слов, чтобы помочь им составить короткий список кандидатов

Поэтому очень важно, чтобы вы включали слова или фразы, которые подходят для работы, на которую вы претендуете

Изучите писание должности и посмотрите, на каких ключевых словах они сосредоточены больше всего. Какие ключевые компетенции, квалификации или основные навыки они упоминают? Например, если указано, что требуется кандидат с отличными коммуникативными навыками, используйте в своем заявлении слова «коммуникативные навыки».

Если вы не включите этих ключевых слов, скорее всего, вашу анкету даже не увидит рекрутер, так как она будет помечена системой как нерелевантная. Ваши данные могут остаться в базе данных для использования в будущем, но не будут рассматриваться на интересующую вас должность.

Сравните свои результаты.

Тесты могут помочь вам лучше понять свои результаты и показатели вашей организации по сравнению с вашими предыдущими результатами и отраслевыми стандартами, а также выявить ключевые области для улучшения. По сути, бенчмаркинг HR включает сравнение одного набора данных опроса с другим, который измеряет нечто подобное.

Вы можете использовать три типа тестов:

1. По странам

Сравнение ваших результатов с национальными результатами поможет вам понять, где находится ваша организация в стране.

2. Индустрия 

Отраслевой эталонный тест поможет вам определить, как ваша организация сравнивается с аналогичными организациями в вашей отрасли. Как правило, это более надежно, чем национальный сравнительный анализ, поскольку в нем учитываются отраслевые факторы.

3. Внутренний

Последний вариант сравнительного анализа — это внутренний подход. Это означает, что вы сравниваете свои самые последние результаты с прошлыми и понимаете, как ваша организация работает с течением времени.

Вы можете решить, что хотите отправлять ежемесячный или ежеквартальный опрос, в котором вы отслеживаете вовлеченность сотрудников до и после внедрения новой системы программного обеспечения, чтобы вы могли увидеть, повышает ли это вовлеченность. Это позволяет вам отслеживать свой прогресс и постоянно вносить небольшие улучшения.

Бенчмаркинг позволяет вам задавать (и отвечать) на такие вопросы, как:

  1. Как мы работали в этом квартале по сравнению с прошлым кварталом? Как изменился уровень вовлеченности?
  2. Как другие организации работают с уровнем вовлеченности сотрудников?
  3. Является ли наша текучесть кадров высокой или низкой для нашей отрасли?

Как стать анкетером

Анкетеры – это обычно люди без профильного образования. Зачастую таким образом подрабатывают студенты: будущие маркетологи, социологи, психологи и прочие. Специальная профессиональная подготовка не проводится.

Иногда компании, специализирующиеся на социологических и маркетинговых исследованиях, набирают анкетеров в штат по объявлениям на собственных сайтах, но чаще это разовая работа. Прослушал инструктаж, провел анкетирование, сдал документы – получил оговоренную сумму.

Объявления о поиске подобных специалистов иногда появляются на биржах фриланса и сайтах-агрегаторах вакансий. Требования к соискателям минимальные, так что шанс есть у каждого. Правда, и оплата труда не слишком завидная, но для студентов профильных вузов это неплохая подготовка «в поле» к будущей профессии. «Пощупать» аудиторию лично, да еще и получить за это вознаграждение – дорогого стоит.

Необходимые качества

Особые узкопрофильные качества анкетеру не требуются, упор делается на общечеловеческие. Хороший специалист должен быть:

  • Коммуникабельным. Придется много общаться с респондентами. До них нужно донести правила заполнения листов в краткой и доступной форме, ответить на вопросы.
  • Стрессоустойчивым. Не всегда люди горят желанием отвечать на вопросы. Иногда могут и отказаться в крайне грубой форме.
  • Физически подготовленным. Это отнюдь не сидячая работа, много времени приходится проводить на ногах.
  • Обладающим организаторскими способностями. Нужно организовать группу респондентов и направить ее энергию в позитивное русло, не допустить толчеи при сдаче бланков.
  • Владеющим азами психологии. Это пригодится для создания доброжелательной атмосферы, необходимой для получения объективных данных.

Визуализируйте результаты

Визуализация данных, которые вы собираете в своем анализе, облегчит менеджерам групп и заинтересованным сторонам их обработку, понимание и снижение риска неправильной интерпретации. Это также упрощает получение практических идей и определение областей для улучшения.

Есть несколько способов визуализировать результаты опроса сотрудников.

Круговые диаграммы

Это поможет вам показать разные категории, которые объединяются в единое целое. Например, если вы получили оценку от 1 до 5 по вопросу: «Считаете ли вы, что у вас достаточно возможностей для продвижения в организации?» вы можете использовать круговую диаграмму, чтобы показать процент сотрудников, выбравших каждое число.

Гистограммы

Гистограмма позволяет сравнить ответы между группами или показать, как тенденция менялась с течением времени. Вы можете использовать гистограмму, чтобы показать разницу между результатами в разных отделах вашей организации.

Графики

Линейный график — лучший способ сравнить два набора данных. Например, вы можете сравнить результаты взаимодействия в этом году с прошлогодними. Линейная диаграмма может быть особенно эффективной при отображении небольших изменений, которые не так заметны на гистограмме.

Выноска графика

Если есть конкретный факт или цифра, которые вы хотите выделить своим сотрудникам и заинтересованным сторонам, создание графического обозначения может быть лучшим подходом. Это хорошо работает, если факт или цифра являются неожиданностью или если сотрудники сильно в них вкладываются.

Как правильно заполнить бланк анкеты при приеме на работу

Анкета представляет собой структурированный документ, в котором содержатся сведения о соискателе. Предоставленная информация должна обладать достоверными данными, характеризовать кандидата как личность и как специалиста своего дела.

Рекомендации к заполнению бланка анкеты:

заполняется анкета соискателем собственноручно, в некоторых случаях работодатель может попросить печатную форму заполнения, но в любом случае заверенную личной подписью;
если для анкеты требуется фотография, рекомендуется выбирать качественный снимок, выполненный в официальном стиле;
в разделе сведений об образовании необходимо указать не только основное, но и все виды полученного дополнительного образования, повышения квалификации, в особенности, если они касаются вакансии, на которую претендует кандидат;
раздел анкеты, касающийся опыта работы, является для работодателя наиболее интересующим, ему стоит уделить максимальное внимание. Заполнять сведения о занятости у предыдущих работодателей необходимо в хронологическом порядке, с указанием места работы, должности (профессии), периода работы, должностных обязанностей.. Совет! Если кандидат имеет возможность ознакомить работодателя с продуктом своей деятельности, портфолио станет значительным плюсом при определении кандидатуры на трудоустройство

Совет! Если кандидат имеет возможность ознакомить работодателя с продуктом своей деятельности, портфолио станет значительным плюсом при определении кандидатуры на трудоустройство.

  1. соискателю необходимо внимательно читать суть вопроса и отвечать в соответствии с поставленным вопросом;
  2. не пропускать вопросов при заполнении, в случае отрицательного ответа на вопрос не отвечать прочерком, а указывать слова «нет» либо «не имею»;
  3. анкета считается заполненной надлежащим образом при наличии ответов на все поставленные в ней вопросы.

В случае, когда на вакансию, на которую обратился претендент, выбор был сделан в пользу другого кандидата, сотрудники службы персонала заносят в его анкету в базу данных соискателей, чтобы при открытии подходящей вакансии рассмотреть его на замещение этой должности. При трудоустройстве же анкета приобщается к личному делу работника.

Как провести опрос и рассчитать eNPS персонала?

1. Составить eNPS анкету

Как правильно составить анкету, чтобы определить уровень удовлетворенности персонала, какие должны быть методология и формулировка вопросов? С этим помогут специальные инструменты для онлайн опросов сотрудников, такие как PeoplePulse, где можно создать шаблоны с вопросами, а результаты легко проанализировать благодаря автоматизированным отчетам для HR. 

Сама анкета состоит из двух ключевых вопросов:

  • «По шкале от нуля до десяти, насколько вероятно, что вы порекомендуете нашу компанию в качестве места для работы другу или коллеге?»
  • «Опишите свое решение несколькими предложениями» или «Почему так?»

2. Провести онлайн eNPS опрос сотрудников

В платформах для онлайн опросов сотрудников или в вашей HRM системе можно составить график отправки опроса. Это позволит получать показатель eNPS компании автоматически и систематически. Нужно лишь выбрать сотрудников, среди которых будет проходить опрос, и отправить приглашение для участия им на почту. Все ответы будут анонимными, но это не мешает сегментировать их по департаментам, отделениям, полу, возрасту и т.д., чтобы найти самый «неудовлетворенный» сегмент.

Обращайте внимание на такой функционал при выборе платформы для проведения eNPS опроса:

  • возможность выбрать график отправки приглашения на опрос;
  • наличие шаблонов;
  • возможность отправки напоминания тем, кто не прошел анкету;
  • синхронизация данных с HRM системой;
  • возможность задать дополнительные вопросы в рамках анкеты;
  • экспорт статистических данных в виде инфографики и полноценного отчета. 

Пример письма приглашения может быть таким:

Не забудьте настроить письмо-напоминание об опросе. 

3. Проанализировать ответы

Результаты опроса удовлетворенности персонала обычно делятся по бальной шкале на 3 категории сотрудников:

  1. Промоутеры или сторонники (Promoters) — оценки в 9-10 баллов.
  2. Скептики или нейтралы (Passively Satisfied) — оценки в 7-8 баллов.
  3. Критики (Detractors) — оценки в 0-6 баллов.

Каждая эта группа одинаково важная и может помочь разобраться в разных нюансах кадровой политики. Например, промоутеры подскажут, что именно им нравится в компании и какие есть причины для рекомендации места работы друзьям. Эту информацию можно использовать для улучшения процессов рекрутинга и удержания персонала. Скептики помогут узнать, что конкретно им мешает перейти в категорию «Промоутеры» и с удовольствием советовать предприятие знакомым. Критики покажут, какие есть проблемы и над чем нужно усердно работать

Их важно реально выслушать и быть готовым к конкретным предложениям, идеям. 

Вам интересно будет прочитать: 6 советов повышения уровня удовлетворенности сотрудников

4. Рассчитать eNPS 

Как рассчитать eNPS персонала? В PeoplePulse этот этап автоматизирован и его делать не нужно, но рассмотрим его для общего понимания методологии. 

Процесс такой:

  1. Высчитываем количество участников опроса.
  2. Подсчитываем количество промоутеров и критиков в процентном соотношении.
  3. Считаем конечный результат по формуле «eNPS = % сторонников — % критиков». Должно получиться значение в процентах. 

Если кто-то из сотрудников так и не прошел опрос, он автоматически относится к категории «Нейтралы», которые не влияют на конечный результат. 

Для лучшего понимания наведем пример. Допустим, в компании работает 75 человек. Из них 30 поставили 9-10 баллов, 20 — 7-8 баллов, 15 — 0-6 баллов и 5 не проголосовали. Тогда будет так: eNPS = 40% сторонников (30/75*100%) — 20% критиков (15/75*100%) = 20% 

5. Проанализировать конечный результат

Индекс лояльности персонала может иметь значение от -100% до 100%. Если показатель выше -10%, то поводов для беспокойства нет, если же цифра ниже — стоит изучить вопрос вовлеченности и удовлетворенности получше. 

Хотите провести опрос и узнать оценку вовлеченности персонала? Скачайте 120+ идей вопросов для Вашей анкеты:

6 основных принципов проведения опроса удовлетворенности персонала

1. Регулярность 

Измерение индекса лояльности персонала нужно проводить хотя бы раз в полгода, но лучше ежеквартально. Если делать это раз в год, то никакой пользы от исследования не будет, особенно при высоком уровне текучки кадров. 

2. Обозначьте сроки проведения опроса 

Оптимальный срок — неделя. Здесь срабатывает триггер “дефицит” и мотивирует людей не откладывать прохождение опроса на потом. Тем более, процесс занимает 2-5 минут (о чем лучше сообщить сразу). 

3. Держите коллег в курсе и объясните, почему этот опрос так важен

Конечно, можно просто сделать рассылку с ссылкой на опрос, но это может оказаться неэффективным

Лучше объяснить все нюансы, важность опроса, цели, которых вы хотите достичь с его помощь, сразу в корпоративных чатах, где аудитория более лояльная и отзывчивая. 

4. Сохраняйте анонимность данных

Да, было бы круто узнать, кто и что конкретно думает о компании, но в таком случае результаты на 90% будут искажены. Анонимность позволяет сотрудникам быть максимально искренними и честными в своих ответах.

5. Будьте открытыми

Проводить опросы «в стол» — плохая идея

Обязательно найдутся коллеги (часто это люди из категории «Промоутеры»), которым важно и интересно увидеть результаты опроса. А если еще и предоставить диаграммы и описанием ситуации, возможно, кто-то захочет поделиться идеями по улучшению ситуации

Покажите, что вы не просто на автомате выполняете свою работу, как эйчар, а реально хотите улучшить корпоративную культуру, показатели эффективности и прочие параметры. 

6. Внедрение изменений

И здесь важно не только составить конкретный план действий, но и описать, что и для чего нужно, предоставить документ коллегам на рассмотрение.  

Изучайте, исследуйте, делайте выводы и выводите компанию на новый уровень! 

cover image by Rashedul Hussain Tapu 

Как повысить лояльность работников, не увеличивая зарплаты

Зачастую работодатели относятся к своим работникам как к винтикам, не ценя их. Зачем? Ведь незаменимых работников не бывает! Если эти уволятся, найдем других. В докризисные времена сдерживающим фактором для проявления такого отношения к работникам являлась необходимость обучения нового сотрудника, что увеличивало финансовые и временные затраты. А теперь работникам труднее сменить работу и многие работодатели пользуются сложной ситуацией в экономике, чтобы оправдать уменьшение или сокращение выплат, отсутствие индексации и другие меры сокращения расходов, (которые, кстати, зачастую являются нарушением трудового законодательства).

№3. Спрашивайте, слушайте, отвечайте

Помните, в начале статьи мы говорили, что отсутствие обратной связи — один из факторов неудовлетворенности работой? Устранить его не сложно, если регулярно устраивать встречи 1:1 с HR-менеджером или прямым руководителем. Даже если это будет совещание на 20-30 минут, все равно положительно повлияет на сотрудника

Он увидит — здесь его мнение, психологическое состояние важно и в случае чего ему готовы помочь. Это вызывает доверие и формирует привязанность к начальству

Второй вариант — регулярное проведение анонимных опросов с помощью пульс опросов, например, HR инструмента PeoplePulse. Главное — не делать их слишком часто и с большим количеством вопросов. Выберите на один месяц 1-2 актуальных запроса, которые нужно улучшить или выяснить, и работайте над этим. Иногда достаточно 2-5 правильно заданных вопроса, чтобы получить необходимые результаты по hr аналитике и на их основе продумать план повышения индекса удовлетворенности сотрудников компании.

Photo by Headway on Unsplash

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock
detector